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Pourquoi des référents Harcèlement en entreprise ?

Depuis le 1^er janvier 2019, la désignation du référent harcèlement est devenue obligatoire au sein des CSE, peu importe le nombre de salariés au sein de l’entreprise. En effet, le Comité social et économique doit procéder à la nomination d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel ainsi que les agissements sexistes.

Afin d’exercer correctement ses missions, l’article L. 2315-18 prévoit que le référent harcèlement peut bénéficier d’une formation nécessaire à l’exercice de sa mission en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Le financement de cette formation est pris en charge par l’employeur.

Cette formation lui permettra d’assurer son rôle de référent auprès des salariés, mais aussi de devenir un acteur reconnu de la prévention en entreprise. Ainsi, cette formation lui permettra de maîtriser la législation sociale encadrant le harcèlement au travail et les stratégies à mettre en place afin de lutter contre le harcèlement au sein de l’entreprise.

Le référent harcèlement dispose d’autres prérogatives pour assurer pleinement ses missions :

• il peut recourir à la liberté de circulation au sein de l’entreprise afin d’approcher et d’échanger avec les salariés, mais il peut également diriger des enquêtes en cas de harcèlement sur le lieu de travail ;
• il dispose du statut de salarié protégé.

La nomination du référent en matière de lutte contre le harcèlement est prévue par l’article L. 2314-1. L’article prévoit notamment que le référent est désigné parmi les membres du CSE. Sa désignation s’effectue à travers une résolution adoptée à la majorité des membres.

Ainsi, le référent harcèlement doit être un membre du Comité social et économique : il peut s’agir d’un membre titulaire ou d’un membre suppléant.

Le choix du référent

Le Comité social et économique désigne le référent parmi les membres par le biais d’un vote majoritaire des personnes présentes. Le mandat du référent prend fin avec celui des membres élus au comité.